Le règlement intérieur de l’entreprise

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant habituellement plus de 20 salariés. C’est un document écrit par lequel l’employeur fixe un certain nombre d’obligations, dont le domaine est strictement limité par le Code du travail. C’est ainsi que doivent notamment y figurer les dispositions relatives à la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise, ainsi que les règles générales et permanentes relatives à la discipline. Ce document permet ainsi à l’employeur de donner aux salariés les instructions appropriées afin d’assurer leur sécurité et protéger leur santé.

Élaboration du règlement intérieur

Entreprises et salariés visés

Dès lors qu’une entreprise emploie au moins 20 salariés, un règlement intérieur doit être obli­gatoirement mis en place. Ce seuil d’effectif s’apprécie compte tenu de l’activité normale de l’entreprise sur six mois. Pour les entreprises de moins de 20 salariés, l’établissement du règlement intérieur est donc volontaire . Néanmoins. lorsqu’il est établi, ces dernières doivent respecter les dis­positions réglementaires relatives à son contenu et à son mode d’adoption. Le règlement inté­rieur s’applique à tous les salariés de l’entreprise ainsi qu’à ceux embauchés ultérieurement à son adoption, sans qu’il soit besoin de recueillir leur consentement. Les salariés des entreprises exté­rieures intervenantes y sont également soumis.

Adoption et modification du règlement intérieur

Rédigé en français, le règlement intérieur peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères et doit être établi dans les trois mois suivant l’ouverture de l’entreprise.

Il est soumis, ainsi que ses modifications, à l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) pour les matières relevant de sa compétence et du comité d’entreprise (CE). Compte tenu de la compétence plus large du CE, le CHSCT doit être consulté en premier. À ce titre, il dispose, à défaut d’accord collectif en disposant autrement, d’un délai d’un mois pour se prononcer à compter de la communication par l’employeur des informa­tions nécessaires. Ce délai est porté à deux mois lorsque le CHSCT décide de recourir à un expert.
À la suite des consultations, le règlement intérieur est déposé au greffe du conseil des prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement et est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche. Simultanément à ces mesures de publi­cité, le règlement intérieur est transmis en double exemplaire à l’inspecteur du travail, accompagné de l’avis des instances représentatives. En cas de modifications du règlement intérieur à la suite des remarques formulées par les instances, c’est le règlement modifié qui doit être transmis.
Le règlement intérieur entre en vigueur un mois après l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôts et de publicité .

Spécificité des notes de service

Dans les établissements disposant d’un règle­ment intérieur, les notes de service ainsi que tout document comportant des obligations générales et permanentes dans les domaines couverts par le règlement intérieur sont considérés comme une adjonction à celui-ci. Pour tous les établissements, qu’ils disposent ou non d’un règlement intérieur. les notes de service et autres documents sont soumis à la même procédure d’adoption que celle applicable au règlement. Toutefois, lorsque l’urgence le justifie, les obligations relatives à la santé et à la sécurité peuvent être d’application immédiate. Ces dispositions doivent cependant être communiquées immédiatement et simultané­ment aux secrétaires du CHSCT et du CE, ainsi qu’à l’inspection du travail.

Dispositions spécifiques concernant la santé et la sécurité

Le règlement intérieur de l’entreprise ou de l’éta­blissement doit préciser les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécu­rité au travail, et notamment les instructions que l’employeur doit donner aux travailleurs . Lorsque des dispositions réglementaires énoncent qu’il doit établir certaines consignes le règlement intérieur doit y faire référence et en préciser l’application, sans qu’il soit nécessaire de reprendre le texte même des dispositions. Le règlement intérieur doit en outre comporter des dispositions tenant compte des risques évalués au sein de l’entreprise ou de l’établissement et retranscrits dans le document unique. Celles-ci peuvent notamment porter sur la circulation dans l’établissement, les manuten­tions, l’utilisation des équipements, machines ou véhicules, le port des équipements de protection individuelle, etc.
Le règlement intérieur doit par ailleurs rappeler les dispositions du Code du travail relatives au harcè­lement sexuel et moral, ainsi que celles relatives aux droits de la défense des salariés.
En tout état de cause, le règlement ne peut contenir de dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu’aux conventions et accords collectifs. Il ne peut non plus comporter de restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives ou de dispositions qui ne seraient ni justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché, ou bien, qui dis­crimineraient les salariés.

Inscription du principe de neutralité dans le règlement intérieur

Depuis le 10 août 2010, l’employeur peut inscrire dans le règlement intérieur le principe de neutralité et limiter la manifestation des convictions des sala­riés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. Ainsi, des restrictions pourraient être apportées si elles ont pour objectif d’assurer la sécurité ou de préserver la santé des travailleurs. Ces disposi­tions ont été introduites par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels .

Dispositions relatives au contrôle de l’alcoolémie

Afin de protéger la santé et la sécurité des tra­vailleurs et prévenir tout risque d’accident, l’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur ou par note de service, la limitation ou l’interdiction de la consommation d’alcool, à condition que ces mesures soient proportionnées au but recherché. Il peut également organiser les modalités de recours à l’alcootest afin d’établir l’état d’ébriété d’un salarié dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation et que l’al­coolémie est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger au regard de la nature du travail confié à ce salarié. Pour des raisons techniques, le contrôle d’alcoolémie peut être réalisé en dehors de l’entreprise.

Dispositions relatives au dépistage de la prise de produits stupéfiants

L’employeur peut rappeler dans le règlement inté­rieur l‘interdiction de pénétrer dans les locaux de travail sous l’emprise de stupéfiants et prévoir le recours au dépistage de produits. Cependant, tout comme pour le recours à l’alcootest, le recours au dépistage ne peut être systématique et doit être justifié par les risques induits par la consommation.
Le Comité consultatif national d’éthique pour les sciences de la vie et de la santé (CCNE) énonce que les tests de dépistage devraient viser « prioritairement les postes de sûreté et de sécurité nécessitant un haut degré de vigilance ». Cet avis précise que les salariés occupant ces postes doivent être préa­lablement informés de la possibilité qu’ils fassent l’objet d’un dépistage, ce qui suppose que le règle ment intérieur dresse la liste de ces postes.

Dispositions concernant les modalités d’exercice du droit de retrait

L’employeur n’est pas obligé de retranscrire dans le règlement les dispositions du Code du travail concernant le droit de retrait des salariés. En revanche, il peut en préciser les modalités pratiques d’exercice, sans toutefois pouvoir exiger du salarié qu’il ne consigne par écrit la situation qu’il estime dangereuse avant d’exercer son droit de retrait.

Dispositions concernant l’interdiction de fumer et de vapoter

En tant que préoccupation d’hygiène, l‘interdiction de fumer sur le lieu de travail prévue par le Code de la santé publique peut être rappelée dans le règle­ment intérieur. De plus, des raisons de sécurité ont pu justifier le licenciement pour faute de grave de salariés qui n’avaient pas respecté l’interdiction de fumer prévue dans le règlement intérieur, notamment en cas de risque incendie. Le règle­ment intérieur peut également réglementer l’usage de la cigarette électronique sur les lieux de travail.

Contrôle de la régularité du règlement intérieur

L’inspecteur du travail contrôle la procédure d’élaboration du règlement intérieur ainsi que la vali­dité de son contenu, lors de son élaboration ou à tout moment. Il peut en outre exiger le retrait ou la modification des dispositions, sans pouvoir y pro­céder lui-même.
Enfin, il convient de noter que depuis le l »‘ juillet 2016, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi peut transiger avec les employeurs sur la poursuite d’une infraction aux dispositions relatives au règlement intérieur qui constituent une contravention ou un délit.

QHSE Concept vous accompagne

QHSE Concept, cabinet d’études situé dans le Cantal (Aurillac et Saint-Flour), vous accompagne dans tous vos projets en matière de sécurité. Contactez-nous.