Nouvelle Délégation Unique du Personnel (DUP) : élargissement au CHSCT

Davantage d’entreprises vont pouvoir recourir à la DUP, qui intégrera désormais le CHSCT. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, il n’est toujours pas possible de mettre en place la DUP. Par contre il sera possible de conclure un accord pour regrouper les instances.

La nouvelle DUP dans les entreprises de moins de 300 salariés

Les entreprises d’au moins 50 salariés mais de moins de 300 ont dorénavant la possibilité de fusionner les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT en une nouvelle DUP. Jusqu’alors, la DUP était réservée aux entreprises de moins de 200 salariés et ne comprenait pas le CHSCT.

L’employeur prend cette décision après avoir consulté les délégués du personnel, et s’ils existent, le CE et le CHSCT.
Cette faculté est ouverte lors de la constitution ou du renouvellement de l’une de ces trois institutions.
La durée du mandat des DP, des membres du CE ou du CHSCT peut être prolongée ou réduite dans la limite de 2 ans, pour que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de la DUP.
La DUP doit être mise en place au sein de chaque établissement distinct.
Le nombre de représentants au sein de la DUP doit être fixé par un décret. Selon les premières informations évoquées, il pourrait varier entre 5 titulaires et 5 suppléants pour les plus petites entreprises à 12 titulaires et 12 suppléants pour les plus grandes.
Un accord entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives pourra toutefois permettre d’augmenter ce nombre.

Modalités de fonctionnement

Dans le cadre de la nouvelle DUP, le principe est que les institutions ne fusionnent pas et conservent l’ensemble de leurs attributions et leurs règles de fonctionnements propres. Néanmoins d’importants aménagements y sont apportés :

• le nombre de réunions est réduit puisque la nouvelle DUP n’est réunie qu’au moins une fois tous les deux mois sur convocation de l’employeur soit au moins 6 réunions par an. 4 d’entre elles au moins doivent porter sur des sujets relevant des attributions du CHSCT ;
• un secrétaire et un secrétaire adjoint sont désignés et exercent les fonctions dévolues aux secrétaires du CE et du CHSCT ;
• un ordre du jour commun de chaque réunion est établi conjointement par l’employeur et le secrétaire et communiqué aux autres membres au moins 8 jours à l’avance. Les consultations rendues obligatoires par une disposition légale ou conventionnelle sont inscrites de plein droit ;
• les questions communes au CE et au CHSCT peuvent faire l’objet d’un avis unique de la DUP à condition que l’inspecteur du travail ait été prévenu. Une expertise commune peut également être menée sous certaines conditions ;
• les membres suppléants participent aux réunions avec voix consultative ;
• les avis sont rendus dans les délais applicables au CE.
Concernant les heures de délégation, leur nombre sera fixé par un décret en fonction des effectifs de d’entreprise et du nombre de représentants. Selon les premières informations évoquées, il pourrait varier entre 13 heures par mois par représentant pour les plus petites entreprises à 19 heures pour les plus grandes.
Ces heures pourront être cumulées sur 12 mois à condition qu’un élu ne dispose pas au cours du même mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie. De même, il est possible pour les élus de répartir les heures entre eux et avec les membres suppléants à condition d’en informer l’employeur. Un même élu ne doit, là encore, pas disposer de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.
Un accord de branche ou d’entreprise pourra prévoir des dispositions plus favorables.

Modalités de suppression

Lorsque la DUP vient à échéance, l’employeur peut décider de ne pas la renouveler à condition d’avoir recueilli au préalable son avis. Dans ce cas, des élections séparées doivent être engagées pour le CE et les DP, et les membres du CHSCT doivent être désignés ; en attendant, la DUP est prolongée.
Lorsque l’entreprise repasse sous le seuil de 50 salariés pendant un certain temps, les DP cessent en principe d’exercer les attributions de la DUP mais exercent leurs attributions propres jusqu’à la fin de leur mandat.
Lorsque l’entreprise passe le seuil de 300 salariés, les élus de la DUP vont jusqu’au terme de leur mandat. L’employeur doit ensuite soit procéder à un regroupement d’instance selon les nouvelles règles applicables aux entreprises d’au moins 300 salariés, soit mettre en place des instances séparées.

Situation des DUP existantes

L’employeur peut décider, après avoir consulté les membres de la DUP, de maintenir une DUP sans inclure le CHSCT, et continuer d’appliquer les anciennes règles, pendant 2 cycles électoraux suivant la fin des mandats en cours. Passée cette période il doit choisir, après consultation de la DUP, entre une DUP élargie ou des instances séparées.

Regroupement des institutions dans les entreprises d’au moins 300 salariés

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, il n’est pas possible de recourir à la DUP.
Par contre il est possible de conclure un accord avec certaines organisations syndicales représentatives pour regrouper les DP, le CE et le CHSCT, ou juste deux de ces institutions.
Cette faculté est ouverte lors de la constitution ou du renouvellement de l’une de ces trois institutions.
L’accord définit le nombre de représentants titulaires et suppléants et d’heures de délégation, sans pouvoir être inférieur à un nombre qui sera fixé par décret.
Il détermine également les modalités de fonctionnement de l’instance notamment :
• le nombre minimal de réunions (au moins une tous les deux mois) ;
• les modalités d’élaboration et de communication de l’ordre du jour ;
• le rôle respectif des élus et des titulaires.
Cet accord peut être dénoncé sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Il faut alors organiser l’élection ou la désignation des membres de chaque institution.
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